مینا والی در ابتدای پنل به گزارش مجمع جهانی اقتصاد درباره نقش منابع انسانی در مشاغل آینده اشاره کرد و گفت: یادگیری مهارت‌های غیرفنی و نرم؛ مانند تفکرهای تحلیلی و تفکر خلاق، تاب‌آوری، انعطاف‌پذیری، مهارت کارکردن در محیط‌های پرچالش از مهارت‌های فنی در حوزه نیروی انسانی مهم‌تر است.
وی افزود: آنچه اکنون و در آینده اهمیت دارد، داشتن روحیه یادگیری و مهارت‌های نرم است، چون آموزش مهارت‌های فنی به افراد، به‌مراتب آسان‌تر از یاد دادن مهارت‌های نرم است.
زهره برزگر درباره مهم‌ترین مهارت‌های موردنیاز در آینده شغلی گفت: در هر زمانی مهم‌ترین مهارتی که افراد باید داشته باشند، آشنایی با ابزارها و نحوۀ استفاده از آنهاست؛ مثلاً هوش مصنوعی یکی از ابزارهای این عصر است و افراد باید مهارت به‌کارگیری آن را داشته باشند. تحلیل داده یکی دیگر از مهارت‌هایی است که در تمام سطوح و رسته‌ها اهمیت دارد.
وی با تأکید بر صحبت خانم والی، مطرح کرد: در عصر داده، افراد باید بلد باشند که داده‌های گسترده در دسترس را به کار بگیرند و آنها را تحلیل کنند.
برزگر ادامه داد: رهبران کسب‌وکار باید در مسیر یادگیری قدم برداشته و پیش از کارمندان از نیاز بازار کار و مهارت‌های ضروری هر برهه‌ای آگاه باشند. البته آگاهی کافی نیست؛ نیاز بازار کار امروز، رهبرانی باروحیه یادگیرنده است.
وی با بیان اینکه واحد منابع انسانی هم باید با نقش تسهیلگری در این مسیر حضور داشته باشد، اظهار داشت: اغلب سازمان‌ها از کارمندان خود توقع رشد دارند؛ ولی هیچ فردی مسئولیت آن را به عهده نمی‌گیرد. 
در ادامه سعید سامان به یکی از عوامل بی‌توجهی کارجو به صنایع اشاره کرد و عنوان کرد: فرهنگ‌سازمانی اگر شبیه واقعیت سازمان نباشد، نیروی کار از آنجا فرار خواهد کرد درواقع آنچه به نیروهای کار ضربه می‌زند، منطبق نبودن این دو فرهنگ با یکدیگر است. فرد با تصوری از یک سازمان به آنجا می‌رود؛ اما باگذشت زمان درمی‌یابد که فرهنگ سازمان هیچ شباهتی به تصور او و حتی فرهنگ اعلامی خود شرکت ندارد.
وی افزود: مهم‌ترین کار لازم دربارۀ فرهنگ‌سازمانی، شناسایی درست آن است؛ یعنی با درک دقیق برای انطباق آن با واقعیت تلاش کنیم.
سامان در ادامه دربارۀ برند کارفرمایی مطرح کرد: برند کارفرمایی باید مانند برند محصول هویت و ماهیت داشته باشد تا بتوان آن را به یک شخصیت تشبیه کرد. پس از شکل‌گیری این هویت، برند کارفرمایی باید به نحوی وظیفه خود را انجام دهد که فرهنگ سازمان از هویتش بیگانه نباشد.
برزگر در ادامه با بیان اینکه واحد نیروی انسانی در آموزش چالش دارد، گفت: اگر مدیران در لایه‌های گوناگون، مهارت نیروی انسانی داشته باشند؛ می‌توانند به انجام بهتر آموزش، موضوعات جانشین‌پروری، تفویض اختیار و تعلق سازمانی کمک کنند.
همچنین والی دربارۀ دغدغه آموزش در حوزه منابع انسانی تصریح کرد: 44درصد مهارت‌های منابع انسانی در سال‌های آینده تغییر می‌کند و سازمان‌ها تمایل دارند از ابزارهای نوآورانه استفاده کنند؛ اما سرمایه‌های انسانی قدیمی‌تر در برابر یادگیری فناوری‌های جدید مقاومت می‌کنند و در مقابل، نسل جدید تمایل به یادگیری دارند.
وی افزود: رهبران افراد را به منابع انسانی هدایت می‌کنند و نحوه تعامل نسل جدید با منابع انسانی و آموزشی را می‌دانند.
معاون منابع انسانی ارتباط فردا دربارۀ تغییر آموزش به نسل زد نسبت به سال‌های گذشته توضیح داد: نسل زد زندگی بدون اینترنت را تجربه نکرده است و بخشی از آموزش‌های نسل زد به‌صورت مجازی در یوتیوب و اینستاگرام شکل‌گرفته است؛ سطحی بودن آموزش از پیامدهای منفی آن است.
وی در ادامه عنوان کرد: داشتن برنامه شخصی آموزشی نسبت به ویژگی‌های فردی و مشارکت‌دادن نسل زد در آموزش به جذب نسل زد در شرکت‌ها کمک می‌کند. استخدام یک نیروی خودآموز با پیداکردن نیرویی که مهارت دارد از نظر زمانی تفاوت ندارد.
برزگر در ادامه مطرح کرد: هنوز روشی برای ارزیابی آنها پیدا نکرده‌ام و اعتمادپذیری نسبت به افرادی که مهارت‌ها را از یوتیوب فراگرفته صورت نگرفته است؛ بنابراین ارزیابی سخت است و هنوز راهکاری بدون توجه به تحصیلات فرهنگستان پیدا نشده است.
سامان در ادامه با اظهار اینکه موج مهاجرت نیروهای نخبه ضربه مهلکی به کسب‌وکارهای کشور وارد کرده و بازمانده‌ها هم دچار ناامیدی هستند، گفت: وقتی یک نیروی کار ناامید وارد شرکت می‌شود و پشت میز کارش می‌نشیند، از نظر ذهنی با نیروی ناامیدی که شرکت را ترک و مهاجرت کرد، برابر است.
وی افزود: ارزش پیشنهادی به کارکنان یا همان EVP زمانی پول و حقوق بود؛ اما امروزه شاد بودن محیط کار، همدلی، توجه به مسئولیت و احترام‌گذاشتن در ابعاد وسیع‌تر بخشی از ارزش‌های پیشنهادی به کارکنان محسوب می‌شوند.
سامان با بیان اینکه معمولاً دغدغه نیروهای انسانی جبران خدمات است،، مطرح کرد: در سازمان‌های ایرانی به فهرست ارزش‌های پیشنهادی اهمیتی نمی‌دهند و ادای آن را درمی‌آورند درحالی‌که کارکنان زمانی احساس خوبی دارند که خود را در محیط کار قابل اعتماد، معنادار و سهیم بدانند.
وی افزود: واحد منابع انسانی در سازمان‌ها ناخواسته به دلایل فراوانی؛ مانند پیشبرد مباحث مربوط به حقوق، اضافه‌کار، مرخصی، پاداش و غیره در تعارض با کارکنان قرار می‌گیرد و در برقراری ارتباط مشکل دارد.
سامان، مشاور برند توضیح داد: واحدهای منابع انسانی در فاصله میان کارفرما و کارجو به سمت کارفرما چرخیده‌اند و چماق کارفرما بر سر کارکنان شده‌اند. برند کارفرمایی باید واحد مستقل زیر نظر مدیرعامل یا واحدی زیر نظر واحد ارتباطات مثل روابط‌عمومی باشد.
برزگر در ادامه در مورد برند کارفرمایی گفت: در برند کارفرمایی، تدوین راهبُرد بر اساس نقاب شخصیت است که واحد منابع انسانی از آن اطلاع دارد. واحدهای برندینگ و واحدهای منابع انسانی می‌توانند صاحب برند کارفرمایی باشند؛ بنابراین واحد برندینگ به شرطی می‌تواند برند کارفرمایی را مستقلاً انجام دهد که دانش منابع انسانی داشته باشد.