مدیرعامل صندوق پژوهش و فناوری گیلان در اینوتکس ۲۰۲۵ گفت: آینده منابع انسانی متعلق به افراد چندمهارته‌ای است که کنار هوش مصنوعی نه رقابت، بلکه همکاری می‌کنند.

به گزارش ستاد خبری اینوتکس 2025، دانیال سمیعی مدیرعامل صندوق پژوهش و فناوری استان گیلان در سخنرانی خود تحت عنوان آینده منابع انسانی در عصر فناوری، در ایستگاه آینده اینوتکس ۲۰۲۵  با تمرکز بر تأثیر هوش مصنوعی بر بازار کار و منابع انسانی، روندها و چالش‌های پیش روی مدیران منابع انسانی را تشریح کرد.

سمیعی در ابتدای سخنان خود به یکی از دغدغه‌های اصلی فعالان منابع انسانی در سراسر جهان اشاره کرد: «چه بر سر آینده منابع انسانی در عصر هوش مصنوعی خواهد آمد؟» وی گفت یکی از پاسخ‌های رایج اما نادقیق به این پرسش، نگرانی درباره جایگزینی کامل انسان با هوش مصنوعی است؛ در حالی‌که در بسیاری موارد، واقعیت پیچیده‌تر و هم‌زیستانه‌تر از این تصویر است.

وی افزود: در کشور ما، برنامه‌ریزی مشخصی برای مواجهه با این تغییرات انجام نشده و همچنان زمان، مکان، کیفیت و کمیت این تحولات نامشخص باقی مانده است. بسیاری از مشاغلی که امروز در همین سالن مشغول‌اند—مانند تصویر‌برداری، تنظیم صدا یا حتی تدریس—ممکن است به‌زودی با شکل جدیدی از اجرای مبتنی بر هوش مصنوعی جایگزین شوند.

سمیعی به تجربه شخصی خود در سال های گذشته اشاره کرد و یادآور شد که در سال های گذشته پیش‌بینی کرده بود در آینده‌ای نزدیک، دستیار هوش مصنوعی‌اش قادر خواهد بود به جای او در رویدادها تدریس کند. به گفته او، این پیش‌بینی اکنون محقق شده و هوش مصنوعی او—با نام «آوید»—توانایی ارائه محتوا و همراهی در تحلیل روندهای منابع انسانی را پیدا کرده است.

چالش‌های اصلی منابع انسانی سال ۲۰۲۵

سمیعی با دسته‌بندی چالش‌های کلیدی منابع انسانی سال ۲۰۲۵، به دو موضوع مهم اشاره کرد که شامل انطباق با هوش مصنوعی: اجرای فرآیندهای منابع انسانی مبتنی بر AI و مدیریت تغییرات ناشی از آن، به‌ویژه در زمینه‌هایی مانند جذب، ارزیابی عملکرد و آموزش، از مهم‌ترین چالش‌های پیش‌روی مدیران سازمان‌هاست و عدم تطابق مهارت‌ها: فاصله میان مهارت‌های کنونی کارکنان و نیازهای واقعی بازار، به‌ویژه در حوزه‌های فناورانه، هر روز بیشتر می‌شود. این روند، لزوم سرمایه‌گذاری مداوم بر آموزش و بازآموزی نیروها را دوچندان کرده است.

وی افزود که نگاه به هوش مصنوعی باید بر مبنای «توانمندسازی» باشد، نه «جایگزینی». به گفته سمیعی، همان‌طور که ابزارهایی مانند مایکروسافت ورد یا دوربین، جای انسان را نگرفته‌اند، هوش مصنوعی نیز قرار نیست جایگزین نیروی انسانی شود بلکه باید در کنار او، بهره‌وری را افزایش دهد.

ظهور نیروی انسانی تی‌شکل و تغییر رویکرد به آموزش

یکی دیگر از محورهای سخنرانی سمیعی، تأکید بر نیاز به تربیت نیروهای انسانی «تی‌شکل» بود—افرادی با مهارت‌های متنوع و قابلیت یادگیری مستمر.

وی اظهار کرد: سیستم آموزش عالی کشور هنوز بر اساس مدل تربیت متخصصان تک‌مهارتی عمل می‌کند؛ در حالی‌که بازار کار نیازمند نیروهایی است که توانایی انجام چند نقش و تطبیق سریع با تغییرات را داشته باشند.

به گفته وی، تداوم رویکرد فعلی در دانشگاه‌ها، جایی برای نسل جدید نیروی انسانی در بازار آینده باقی نخواهد گذاشت.

نسخه دوم انگیزش کارکنان و سندروم ماندگاری بزرگ

سمیعی در ادامه به معرفی مفهومی جدید پرداخت و گفت: کارکنانی که فقط از شغل خود رضایت دارند، اما با سازمان احساس تعلق عاطفی ندارند، دیگر برای ادامه همکاری مناسب نیستند. این افراد دچار نوعی فرسودگی روانی و نیت ترک خدمت می‌شوند.

وی هشدار داد که در چنین شرایطی، کارکنان در موقعیتی قرار می‌گیرند که ناچارند در مشاغلی باقی بمانند که علاقه‌ای به آن ندارند، تنها به این دلیل که مهارت‌های‌شان برای موقعیت‌های جدید به‌روزرسانی نشده است. به گفته سمیعی، این وضعیت منجر به شکل‌گیری «سندروم ماندگاری بزرگ» می‌شود که به شدت بر فرهنگ سازمانی تأثیر منفی می‌گذارد.

از آموزش ضمن خدمت تا سازمان یادگیرنده

وی در پایان به تفاوت مهمی میان «آموزش درون‌سازمانی» و «سازمان یادگیرنده» اشاره کرد و گفت: برگزاری دوره‌های آموزشی به تنهایی، سازمان را به یک نهاد یادگیرنده تبدیل نمی‌کند. در سازمان‌های یادگیرنده، یادگیری جزئی از فرآیندهای بنیادین تصمیم‌گیری و سازوکارهای اجرایی سازمان است، نه صرفاً یک ابزار اصلاح رفتاری.